Od wielu lat liczba miejsc w pracy w technologii rośnie, nigdy nie było lepszego czasu dla kobiet w naukach ścisłych, nie od dziś wiadomo że zespoły zróżnicowane lepiej działają. Nie wierzycie? Chyba nie było Was na Women in Tech Summit, gdzie bardzo jasno pokazano, że połowy społeczeństwa, która-jak-mówią-jest-gorsza-z-fizy-i-matmy nie można ignorować. To spotkanie kobiet (choć panowie też byli zaproszeni) pracujących w technologii i tych które w niedalekiej przyszłości tam
widzą swoje miejsce. Panele dyskusyjne, wystąpienie mówczyń i mówców z całego świata, blisko 70 warsztatów i seminariów i to wszystko w ciągu dwóch bardzo energetycznych dni. To była doskonała okazja aby porozmawiać i posłuchać z jednej strony o technologii i jej przyszłości a z drugiej o roli jaką kobiety odgrywają w tej dziedzinie.
Jednym z tematów była równości płci w technologii i biznesie. Mimo wielu regulacji prawnych gwarantującym kobietom i mężczyzna takie same prawa nadal są duże dysproporcje. Już od 1997 r. w UE obowiązuje polityka równości płci, która gwarantuje wszystkim, bez względu na płeć, równy dostęp do zasobów takich jak praca, edukacja, polityka, kultura i inne usługi publiczne. I mimo, ze już ponad 20 lat promuje się politykę równych szans, przepisy je wprowadzające są zbyt łagodne a przez to mało skuteczne. Powiecie: „skoro panie nie pchają się do technologii, najwyraźniej to nie ich miejsce”. To błąd. Z dwóch powodów – po pierwsze często kobiety chciałyby pracować w technologii, ale przez całe życie wszyscy mówili im, że fizyka, matematyka, a potem Politechnika nie są dla nich. Więc jak mogłyby się tym zająć? Po drugie dlatego, że zespoły, w których są panowie i panie są bardziej efektywne, czyli lepiej sobie radzą w tworzeniu innowacji i wdrażaniu ich.
Najnowsze badania pokazujące pozycję polskich kobiet w firmie, ich udział w zarządach czy na stanowiskach managerskich pokazują, że oddolne inicjatywy nie działają. Jeśli zostawić sprawy samym sobie dopiero za ponad 100 lat kobiety będą w biznesie traktowane i wynagradzane tak samo jak mężczyźni (Gender Pay Gap Index). Alternatywną jest postawienie na parytety. Do tego potrzebne jest wprowadzenie regulacji oraz określenie zasad i mierników dla firm. Trudno nie zgodzić się opinią, że lepiej, nawet dla samych kobiet jeśli zatrudnia się je ze względu na ich kompetencje i wiedzę, a nie ze względu na wyznaczone limity. Wybranym regulacjom musi jednak towarzyszyć budowanie świadomości, edukacja i miękkie rozwiązania.